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[原创]德鲁克管理思想之二十

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等级:经理
行业:
职能部门:
城市:湘潭市
金币:2253

       摘自于《管理的实践》:最好的做法未必能培育出正确的精神,除非每次管理层任命一个人担任管理工作时,都能证明对某人的任命是正确的。最终能证明管理层的真诚和认真的是毫不含糊地强调正直的品质,因为领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样,人们才会去效仿。品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中,他就永远不会有这种品质。品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人,尤其是他的下属,通过几周就知道他是否具有正直的品质。他们可以原谅一个人的许多东西:无能、无知、不牢靠,或行为粗鲁,但是,他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者,因为他们任命了这个人。

可能难以给品质下个好定义,但是,缺乏正直的品质所构成的严重性,致使某人不适合担任管理职务则不难界定。如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上,而不是人们的长处上,这个人绝不能被任命担任管理职务。一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚,而对他们的能力视而不见,将会破坏其企业的精神。当然,一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在,但是,他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限,看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。他必须是一个现实主义者,应懂得如何对其下属扬长避短。

如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣,这个人就不应予以提拔。将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现,并且起着腐蚀的作用。打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微,或是玩弄权术。总之,它会鼓励人们一发现错事,便立即进行“掩盖”,而不是采取纠正的行动。

 

点评:企业在任命高管时,用一贤人,则群贤毕至。反之,用一小人,则小人齐趋。管理之道在于用人。用贤人,则是主张“良币”;用小人,则是主张“劣币”。贤人担任管理工作,是因为其有正直的品质,有典范的力量与榜样的力量;小人担任管理工作,是因为其没有正直的品质,导致组织中的人们离心离德、人心涣散、各自为政,内讧不断。正直的品质光芒四射,使人们相互信任与信赖,大家齐心协力、同心同德、同甘共苦、同舟共济。榜样的力量是无穷的,胜任管理工作的高管的表率的作用也是无穷的。人们会效仿有正直品质的高管。正直的品质如同一盏明灯,指引人们通往光明的道路。每个人多多少少有点才能,但是决定企业成败的不是才能,而是每个人的品质。才能放在贪婪的欲望与私念上,那么就会有损害消费者利益、损害股东利益、损害企业的利益的事情发生,这对企业来说,绝非福气。倚仗才能,干些祸国殃民的事情,并不罕见。但是正直的品质,却能引导人们向善,摒弃自私自利,一心一意发扬主人翁的精神,让企业兴旺发达。所以,有句话叫“态度比才能重要;品质比态度重要”。

高管正直的品质,能让下属乐于所用,能让人们见贤思齐。对无能的人,可以通过学习、培训、教育增长才干与能力。对无知的人,可以通过学习、培训、教育提高知识含量。对不牢靠的人,可以通过制度、纪律、奖惩,约束他的行为,使之符合企业所需的作风。对行为粗鲁的人,可以通过素质教育、行为养成、修养提高来改变一个人的言行。但是人们对不正直的高管是鄙视的,是怨恨的。人们不会原谅不正直的人。担任高管职务的人,要能知人善任,用人所长,而非用人所短。没有宽容与包容精神的高管,对下属的缺点与不足之处,斤斤计较、吹毛求疵,经常忽视下属的长处,在下属的短处上“鸡蛋里挑骨头”,这样的高管不但难以得人心,而且容易惹众怒;这样的高管不但管不好下属,而且也管理不好企业。只有知道让下属扬长避短,对下属知人善任,让下属人尽其才的高管才是合格的管理者,必会受到人们的拥戴与尊敬。

在企业中以人为本,主要是发挥人的主观能动性完成好工作。“谁是正确的”容易陷入按照人的好恶与亲疏程度、主观印象来判断人是否有能力,是否能完成好工作,而不是看实际与实绩。对与自己私人关系好的,就会误认为能力强,工作一定靠谱,而不管其是否能做出成绩出来。并且对其信任有加,各种资源配备齐全,各种奖励与奖赏、荣誉、利益、好处都落在他的头上。对与自己私人关系差的,就会误以为能力不行,工作难以出成绩,对其不闻不问、不管不顾,任其自生自灭。并且各种批评、指责、惩罚都落在他的头上。这是典型的对人不对事,看人下菜。“什么是正确的”,就是不管你是谁,只是你做的事,你完成的工作对企业有利,那么就对其信任有加,以事实为准绳,以业绩为依据,干得好的就奖励,干得差的就惩罚。这是典型的对事不对人,看事下菜。

 

作者简介:李文武,著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究:历史、经济、管理。



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