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[原创]现在领导的艺术误区----只重钱途,不重人心

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等级:助理
行业:
职能部门:
城市:杭州市
金币:293

    某日,新员工小陈相当兴奋,因为今天要发年终奖了,想象着年终奖会有多少呢,对于刚毕业半年的大学生,年终奖在他的概念里应该是一笔不小的数目,因为联系他自己这半年的工作,可以说是任劳任怨,因为公司缺人,他刚来公司就撑起一个项目,本来三个人做的开发,他愣是一个人搞定,每天起早贪黑。。。他兴高采烈地去银行看看,结果呢,连他自己都不敢相信了:卡里只有一千块钱。

    可能由于理想与现实的落差,他感到相当的失望。再想想当初在做这个项目的时候,单元老大说的挺好的,每个月补贴500元,项目完了,还有项目奖金,而且后来这个项目也做得还有盈余。。。可到了年底,部门由于sap亏了,整个单元绩效考核不合格,结果啥都没了,连补贴都像没收了,幸好项目经理坚持才要了一半回来。。。想到这,小陈的心都把凉把凉了,跟着这种领导会有好结果吗?得了,以后的为自己好好考虑了。

    从这个案列中,我们首先可以体会到这个单元主管犯了两大忌:一.言而无信;二.只重生硬套绩效,不懂收买人心。

    言而无信者自损,信本来就是人与人之间的一座心灵桥梁。无信则无利,人心所向者得天下,为官者无信,下属会对你忠诚吗?领导的魅力丧失殚尽,能人远离,绩效何谈扭转?

    相信很多公司都应该实行绩效考核了,但绩效考核会有通病:一刀切或者嘴上说说实际按兵不动,看老板心情。何为一刀切,就是不管你哪个项目做得怎么样,哪个个人表现得怎么样好,部门绩效考核不合格,所有人都得有难同当。嘴上说说实际按兵不动就是说我只进行年终绩效考核,到了年终说是绩效挂钩年终奖,到头来还不是老板一句给你多少就是多少。

    我们做项目的这种绩效考核如同吃大锅饭,没什么激发的能力,反正我干多干少都一样,反正年终奖跟你的工龄有关,我干嘛拼死拼活,实际我的劳动价值没有体现,到头来还破坏我的心情。

    绩效考核应该分开,项目有项目考核,个人有个人考核,部门有部门考核,都是独立的不能混为一潭,部门效益不好不能影响个人考核,一个部门主管即使自己少拿点也要平衡大家的心情,讲的俗套点:这时你不收买人心更待何时,员工激动了,办事效率也高了。讲到底你的任务担子怎么去完成,都是靠下面的人执行得怎么样。

    有些主管是控制成本的高手,同时也是压榨员工的高手。减薪减福利惯用手段,这样的主管其实在压榨自己的剩余价值,短期前途可保,长远不足以谋。真正好的主管他所采取的手段是减少行政费用减少支出,员工工资基本不变,福利不调稳定军心,自降身价,把自己一部分福利取消收买人心,如果业绩上去了员工加薪加福利,提高积极性;努力拓宽业务,多方面找项目,源头上解决问题。

 



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等级:助理
行业:风险投资
职能部门:
城市:
金币:497
 发表于 2010/2/11 15:48:44 | 圈子 | 发送站内信 | 加为好友 | 邀请加入圈子
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